La Generación Z empuja la retribución flexible: bienestar, salud y control del tiempo
Para las empresas que quieren atraer y fidelizar talento joven, el mensaje es nítido: el dinero importa, pero no basta. La Generación Z -nacidos entre 1996 y 2010- prioriza el bienestar emocional, la flexibilidad y la capacidad de adaptar el trabajo a su vida.
El último estudio de Coverflex sobre compensación en España radiografía ese cambio: 6 de cada 10 jóvenes ya acceden a beneficios flexibles junto a su sueldo y valoran esta oferta con notable (7,3).
Los más citados hoy por las empresas: formación, descuentos y seguro de salud; los más deseados por ellos: tarjeta de comida (33%), seguro de salud, planes de ahorro/jubilación y ayuda al combustible (30% en los tres casos).
El cuánto también cuenta. Un 45% declara recibir hasta 100€ al mes en beneficios; de ellos, tres de cada cuatro tienen un sueldo base que no supera 1.000€. Hay brecha por género: ese tramo (≤100 €) sube al 50% en mujeres y baja al 35% en hombres. Por encima, un 35% percibe 100-300€ mensuales, con menos diferencia entre sexos.
La lectura empresarial es sencilla: importe y usabilidad determinan la percepción de valor.
Cuando se les plantea la disyuntiva -25.000 € de salario bruto frente a 21.000€ + 5.000€ en beneficios-, la mitad (51%) opta por todo en nómina, mientras un 38% prefiere el paquete mixto; la preferencia por beneficios es mayor entre mujeres (44%) que entre hombres (27%).
Un recordatorio útil para RR. HH.: el diseño de los beneficios debe segmentarse con criterio y explicarse bien, porque el trade-off no es obvio para todos.
Qué pide (de verdad) la Gen Z
En prestaciones, el seguro de salud es casi una constante: 72% lo considera importante y la mitad ya lo recibe por parte de su empresa. Lo que más valoran es poder actualizarlo según sus necesidades (42%) e incluir a un familiar (41%).
Siete de cada diez dicen tener seguro de vida; en la mayoría de casos (56%) es por contratación propia y solo 13% lo disfruta vía empresa o cofinanciado. También ganan tracción dos palancas de liquidez y control: el adelanto de nómina -lo vería con buenos ojos el 68%- y el presupuesto flexible para gastar en un periodo determinado -ya disponible para el 55%-.
En modelos de trabajo, la foto es menos disruptiva de lo que a veces se cuenta: 8 de cada 10 trabajan presencialmente; híbrido y remoto empatan con un 10% cada uno. Eso sí, la satisfacción es mayor en el híbrido (8/10), por encima de la presencialidad (7,3) y el remoto (7). Dos de cada tres (66%) perciben su horario como flexible.
Y si hablamos de semana laboral, 4 de cada 10 prefieren mantener el modelo tradicional; un 31% prefiere cuatro días con las mismas horas y un 28% aceptaría trabajar un día menos con reducción salarial proporcional.
La mirada sobre diversidad e inclusión aporta matices: 53% observa mayoría masculina en la dirección de sus empresas, frente a un 22% que ve paridad. Aun así, 6 de cada 10 no perciben brecha salarial en su entorno y 7 de cada 10 no creen que su compensación esté afectada por variables de identidad (género, raza, orientación o discapacidad). En esa misma proporción, afirman que su compañía dispone de un plan o estrategia de D&I.
La Gen Z normaliza los beneficios flexibles y los entiende como estructura, no como extra.
El reto para las empresas no es añadir “perks”, sino diseñar carteras útiles (salud, comida, ahorro, movilidad), cuantías que se noten y mecanismos de liquidez (adelanto, presupuestos) que alivien tensiones en el mes. Importa también la claridad: explicar el valor neto del paquete -en euros y en experiencia- y permitir elección real.
El dato crítico -51% prefiere salario íntegro— sugiere que el relato y la ejecución marcan la diferencia: si no se entiende o no se usa, no vale.
En síntesis: Los beneficios flexibles ya son parte del contrato social que la Generación Z espera. Donde hay transparencia, opciones y salud en el centro, hay talento que llega y se queda. Para un mercado laboral que compite por perfiles escasos, esa es una ventaja demasiado grande como para dejarla fuera del paquete.