En un entorno socio económico como el actual, podría parecer sencillo realizar procesos de selección con un éxito más o menos garantizado. Es fácil pensar que con unas tasas de desempleo elevadas, en un momento en que la economía se acelera y crece, la incorporación al mercado laboral debería ser cuestión “de coser y cantar”.
Nada más lejos de la realidad. Son muchos los procesos de selección que a día de hoy, se quedan vacantes por no poder encontrar a las personas que reúnan los requisitos necesarios para desempeñar el puesto de trabajo que se está seleccionando.
Cuando se decide poner en marcha un proceso de selección, uno de los aspectos más importantes para que el mismo tenga éxito, es tener claro cuales han de ser las competencias que requiere ese puesto de trabajo.
Hablar de competencias profesionales hoy en día, no es hablar de titulaciones académicas, no es hablar de experiencia en un puesto de trabajo, no es hablar de realizar determinadas funciones recogidas en una descripción de puestos de trabajo que no se ha revisado en los últimos 6 años.
Las empresas necesitan incorporar a sus equipos personas que traigan en su “mochila profesional” vivencias, competencias y logros que les hagan diferentes, que les hagan destacar por encima de la media. Aquellas personas que se limitan a cumplir las funciones para las que han sido contratados, lamentablemente no podrán optar a una de las vacantes que las empresas a día de hoy están solicitando.
Se necesitan personas que arriesguen, que piensen, que vean más allá de la montaña de papeles que tienen delante.
Existe un miedo en la sociedad, o al menos en parte de ella, a que las máquinas y la inteligencia artificial fulmine miles de puestos de trabajo. Desgraciadamente quién tenga ese miedo es que es consciente que su puesto de trabajo no aporta ningún valor añadido a la organización. Ahí es donde van a tener éxito las máquinas. Y por supuesto, donde van a ser infinitamente más productivas que cualquier persona.
Ante esa situación caben dos opciones: quejarse y lamentarse pensando que no podemos hacer nada o por el contrario,desarrollar las cualidades y capacidades que de verdad necesitan las empresas de sus trabajadores: creatividad e innovación, mejora continua, polivalencia o capacidad de superación, entre otras muchas.
Personas que vayan más allá de lo establecido y piensen en maneras alternativas (efectivas y eficientes) de hacer las cosas.
Tanto es así, que ya no se buscan personas que únicamente sean capaces de pensar “fuera de la caja”, si no de plantearse que no hay ninguna caja.
Estas cuestiones hacen que hoy en día exista una guerra feroz por atraer este tipo de talento y que como comentábamos antes no todos los procesos de selección se resuelvan con éxito.
Si hacemos un breve ejercicio de reflexión y nos planteamos el porqué de esta situación nos podemos encontrar varias explicaciones, no excluyentes entre ellas:
- Ausencia de un sistema educativo primario que fomente las competencias que las empresas (y la sociedad, no lo olvidemos) requieren. Este es un debate de mucho calado que daría para muchos más artículos que únicamente esta humilde columna de opinión.
- Incapacidad para asumir los avances tecnológicos a la velocidad que realmente se producen. Esto lo podemos dividir en dos aspectos. Uno propio de las empresas que adquieren o implantan una tecnología o software que se queda obsoleto al cabo de poco tiempo o bien no es el que realmente necesita, y que por motivos económicos y de rentabilidad no actualizan a tiempo. Y una segunda, y a nuestra forma de ver más preocupante, que es la limitación cognitiva actual del ser humano para poder explotar toda la potencialidad que las herramientas tecnológicas nos ponen a nuestro alcance y que limitan nuestra capacidad de crecimiento, de adaptación y sobre todo de eficiencia en el puesto de trabajo, impidiendo que desarrollemos esas otras competencias que nos exigen a su vez las propias empresas. La pescadilla que se muerde la cola, ¿os suena?.
- Estilos de gestión (no nos atrevemos a llamarlo liderazgo) que cohíben cualquier tipo de evolución, crecimiento o pensar fuera de la norma. Afortunadamente este tipo de gestión está avocada al fracaso.
Podría parecer que en el modelo económico actual solo hay cabida para perfiles tecnológicos, con un alto nivel de capacitación. Pero no podemos olvidar que el valor diferencial en un proceso de selección es la actitud de las personas.
A poco que rebusquemos, nos vamos a encontrar con cada vez mayor número de expertos en gestión personas de empresas de primer nivel que dan mayor valor a las actitudes personales del candidato que a sus aptitudes profesionales. Las segundas se pueden lograr con mayor o menor esfuerzo. Las primeras o vienen ya bien trabajadas o es muy complicado poder desarrollaras a partir de cierta edad. Por eso reiteramos el punto que comentamos anteriormente de la necesidad de una sistema educativo con otrofoco diferente en el aprendizaje.
Hace escasas semanas pude escuchas en primera persona una conferencia de una alta directiva de una de las empresas más importantes a nivel mundial, en la que aseveraba que la labor de los mandos intermedios de su organización era facilitar los medios a sus equipos para que pudieran hacer su trabajo con total libertad.
La conexión entre empresa y trabajador ya no se somete a paradigmas tradicionales. Es un proceso en constante cambio. Y en la facilidad por ambas partes para asimilar y adaptarse a esos cambios estará su éxito.
