¿Sabe Asturias vender su potencial para que los jóvenes decidan quedarse? ¿Por qué el talento se decanta por ciudades con un mayor aspecto internacional como Madrid o Barcelona? ¿Cómo dar a conocer ese hub tecnológico del que puede presumir la región? ¿Se trata acaso de pulsar la tecla de ‘adaptación a los nuevos tiempos’ para deshacerse de esa mochila tradicional? Todas estas y muchas más preguntas se abordaron en la tercera edición de LOGOS que tuvo lugar ayer en el Espacio MediaLab de la Universidad de Oviedo, en Gijón.
El objetivo de esta iniciativa impulsada por Conecta no es otro que generar conocimiento y contribuir al avance en diferentes áreas cruciales. Esto llevado a la práctica consiste en sentar alrededor de una mesa a profesionales del mismo sector o similares y plantearles diferentes retos que tengan que ver con su ámbito con el ánimo de sacar diversas conclusiones.
En esta ocasión, el título de la jornada fue ‘Personas y cultura organizacional’ y contó con la participación de Naiara Tríver, responsable Talent Development & Culture en Izertis; Arturo Ordóñez, director Jurídico & RRHH de IDESA; Marian Hurlé, HR Business Partner en Merkle; Tamara Campa, responsable de Recursos Humanos en Caja Rural de Asturias; Gerardo 'Yayo' Arias, director de Personas & Cultura, Financiero y Operaciones en IKEA; Salomé González, directora de Recursos Humanos en Gonvarri Industries; y Ramón Rubio, director de Cátedra en Medialab, quien aportó su punto de vista desde un prisma universitario.

Cuidar y fidelizar el talento
La palabra ‘retener’ en lo que a talento se refiere, a los participantes de este LOGOS#3, no les gusta. Suena, dicen, a mantener a los jóvenes casi en contra de su voluntad, de una manera obligada. Prefieren decir ‘enamorar’, ‘cuidar’ o ‘fidelizar’ para que decidan quedarse en Asturias, aunque también están de acuerdo en que es lícito querer marcharse al menos un tiempo. Lo ideal sería, coinciden, que después regresen con todo ese aprendizaje que hayan adquirido.
Pero este dilema que gira alrededor del talento surge a partir de las siguientes preguntas: ¿Qué tiene Asturias para quedarse? ¿Existen proyectos interesantes que permitan a los jóvenes proyectar su carrera? La mayoría coincide en que falla la comunicación o el marketing. Existe en la región un hub tecnológico, un tejido empresarial muy potente pero desconocido.
Además, hay una mentalidad de provincia entre la gente joven por la que creen que es necesario salir en busca de lugares con apariencia internacional, como podría ser Madrid o Barcelona, entre otros. En definitiva, Asturias se les queda pequeña, pero eso sucede porque no tienen la información completa de todas las posibilidades que ofrece.

Algunos de los invitados aseguran que han implementado diversas iniciativas, como becas con tutores para la formación de la persona en la empresa, remuneración atractiva, cuentan las oportunidades de la entidad… Y en las charlas que dan por las universidades y los FP los estudiantes se sorprenden porque desconocían todas las opciones que ofrecen. Similar a estos casos son aquellos en los que a las empresas les cuesta captar talento por la imagen que tienen del sector, pues piensan que se limita a un solo ámbito cuando en realidad cuenta con departamentos de distinta índole.
Así pues, mejorar la comunicación por parte de las empresas hacia esos jóvenes que están finalizando o acaban de terminar sus estudios es de vital importancia, pero también destacan la necesidad de poner en valor la calidad de vida que ofrece esta región así como potenciar las softskills para avanzar.
Otro modo de dar a conocer todo lo que ofrecen las empresas es a través de los denominados ‘embajadores de marca’, es decir, trabajadores que quieran compartir su experiencia (positiva) con otras personas a cambio de recompensas. Se trata de una fórmula que funciona muy bien para encontrar candidatos y, al mismo tiempo, fortalecer la entidad a nivel interno.
Armisticio entre universidad y empresa
Existe, dijeron quienes formaron parte de la jornada, una diferencia entre lo que enseñan en la universidad y lo que se hace en la empresa; y para encontrar los puntos comunes muchas de estas entidades están muy presentes en ferias de empleo, charlas, etc, pues consideran esencial buscar ese nexo entre las nuevas tecnologías y las formaciones que hay, que en muchos casos, dicen, están desfasadas.
Una cosa es adquirir conocimientos técnicos, conceptos, y otra sentarse en una mesa a poner todo lo aprendido en práctica. Y esto último, afirman, no lo aporta la universidad. Precisamente esos aspectos más complejos hoy en día la tecnología es capaz de darlos, por lo que ya no son tan imprescindibles; sin embargo, señalan, el intercambio de pensamientos, de ideas, no lo va a cambiar. Con esto trataron de hacer referencia a la modificación tan evidente que debe producirse en la formación.
La universidad lleva un ritmo muy diferente porque se trata de una institución gigantesca con una inercia que va a menor velocidad que la de las empresas. Y esa distinción en los tiempos es lo que, según consideran, crea frustración en quienes lo padecen, es decir, los jóvenes recién graduados. Eso sí, notan un cada vez mayor acercamiento, pero insisten en la necesidad de colaborar más.

La burocracia que existe de por medio para que la colaboración pueda darse creen que es “terrible”, y detectan una falta de agentes que les faciliten las herramientas para que se haga posible; unas herramientas que vayan más allá de las becas a través de las cuales no perciben mejoras puesto que hay muy poca participación.
Las motivaciones de los jóvenes en 2025
En 2010 los candidatos a una oferta de trabajo valoraban de una empresa aspectos como la estabilidad laboral y la seguridad, el salario y los beneficios, el prestigio de la entidad, las oportunidades de ascenso o el horario fijo y la ubicación cercana. En quince años, estos resultados se han alterado y siguen haciéndolo, aunque hay algunos casi, casi, inmutables.

Para conocer en qué punto se encuentra desde el prisma de los expertos que estuvieron en LOGOS se llevó a cabo una dinámica en la que tenían que colocar posibles factores a considerar, y en paralelo, tres estudiantes que estaban en el Medialab, Claudia, Fabiana y Judith, hicieron el mismo ejercicio. Aunque variaron algunos ítems, los primeros coincidieron:

Cultura organizacional = Cuidar el jardín
En lo que respecta a la cultura organizacional, para que los trabajadores no vean a la empresa en la que trabajan como una mera entidad, se tiene que “cuidar el jardín”, aseguraron; esto significa regarlo, abonarlo… Conservarlo al fin y al cabo. De este modo el lugar de trabajo se convierte en un espacio seguro y la plantilla se enriquece.

Un punto relevante a la hora de contratar y que incide en la cultura de la entidad es hacer un ‘match’ mutuo, es decir, que no solo el candidato guste a la empresa, sino también que la empresa encaje con lo que busca, por lo que éste debe cribar y hacer preguntas clave. De esta manera se consigue la garantía de éxito.
Por otro lado, muchas empresas optan por que haya una diversidad de generaciones en la plantilla y que se produzca un ‘vis a vis’: que los mayores aprendan a escuchar a la gente joven y que los jóvenes interioricen la experiencia de la gente más veterana.