El líder que se desea en el 2021... y en el futuro

El líder que se desea en 2021... y en el futuro

Hemos llegado a un punto en el que el liderazgo tradicional no es suficiente para lograr el compromiso de los empleados, la idea no está en desechar por completo estas habilidades, sino complementarlas con otras.

Valeria Manzanal | 08/04/2021 - 10:15h.

El liderazgo podría considerarse como un elemento fundamental dentro de toda organización, se trata de influir en los empleados para que estos sean capaces de lograr los objetivos planteados y guiarlos para que logren ser más productivos, sin embargo, según el artículo de Forbes escrito por Mark Murphy ("En 2021, las empresas más inteligentes enseñarán a los líderes estas habilidades que nunca antes habían aprendido") la llegada del Covid-19 ha cambiado la forma en la que se maneja el liderazgo.

Para Alberto Fernández, CEO de Servitalent, la variable critica es el cambio, no se puede entender el liderazgo sin cambios, y es en esos momentos convulsos en el que la gestión del cambio se le puede llamar liderar, es por eso que las tensiones surgidas durante el 2020 han llevado a las empresas a replantearse el cómo trabajar y liderar, buscar la forma en la que sus empleados sigan estando comprometidos con la empresa y motivados, incluso ante situaciones como podría ser el trabajo remoto.

Soraya del Portillo, CEO de Chiara, explica que los mayores cambios para los líderes en esta época estarán enfocados en la retención del talento, "el líder deberá cambiar la obsesión de retener al mejor talento por la capacidad de inspirar, es decir, enamorar al talento, y esto no se puede hacer desde el liderazgo de antaño ya que la palanca de cambio será un liderazgo más empático y emocional basado en la escucha activa y en relaciones cimentadas en principios. Será un liderazgo en remoto, más digital, pero también más humano".

A partir de esta nueva forma de vida, se le a empezado a dar más importancia al bienestar emocional de las personas, la capacidad de sobrevivir al estrés, dominar las emociones, sentirse bien y tranquilo con uno mismo, esto es algo que puede enseñarse sobre todo a líderes para lidiar con las sobrecargas de trabajo y el estrés que estas conllevan. Según Miguel Morán, CEO de RhoGroup, "dentro del ser líder, la competencia más importante es que esa persona sepa liderarse a sí misma, que se conozca y que sea capaz de mejorar con espíritu Kaizen, o sea, de manera continua. Después, viene el conocer a sus seguidores, a su equipo y, lógicamente, gestionarlos con éxito para todas las partes implicadas incluyendo al empleado".

Por otra parte, un líder también debe buscar ser una fuente de inspiración para su equipo de empleados, Soraya del Portillo cree que para lograr esto, el líder debe ser transparente y mantener un equilibrio de vida plena, esto no significa que su vida tiene que ser perfecta, ya que no es algo realista, pero si tiene que actuar de acuerdo a los valores y principios que predica, para conseguirlo es importante el equilibrio emocional, mostrándose más humano, compartiendo dificultades y las actitudes necesarias para la superación de las mismas y de esta forma acercarse más a su equipo y ser un líder inspiracional.

Sin embargo, Alberto Fernández defiende que "han existido a lo largo de la historia numerosos líderes que fueron capaces de gestionar grandes cambios y su bienestar emocional no era precisamente un gran ejemplo. Desde el punto de vista organizativo no me parece que sea relevante este factor. Desde el punto de vista humano, sin duda, sería deseable."

Transformación del liderazgo

En un estudio realizado por Leadership IQ, se encuesto a más de 11.000 empleados para saber cómo responde su compromiso a la empresa frente a técnicas tradicionales de liderazgo, comparándolas con los resultados a la hora de generar en los empleados un compromiso personal (optimismo, resiliencia, proactividad, entre otros), los resultados demostraron que para un empleado, su compromiso con la empresa no necesariamente viene determinado por trabajar para un gran gerente que los motive, si no también por el auto-compromiso.

  • Optimismo

Es importante que un líder reconozca los esfuerzos y resultados de sus empleados, incluso según el estudio, el reconocimiento puede impulsar en un 21% la inspiración y compromiso de los empleados, pero, el estudio también demuestra que el optimismo de un empleado, el que espere que le pasen cosas buenas, puede impulsar su inspiración en un 30%.

Según Alberto Fernández, "el optimismo se genera en personas con certidumbre", es por eso que, el liderazgo se puede considerar como una base del optimismo de los empleados ya que el cambio se produce en momentos de incertidumbre, y si no se genera optimismo, es que el cambio no está siendo gestionado. Por otro lado, Miguel Morán, explica que la idea está en generar un optimismo realista, que permita alcanzar los objetivos y que contagie un espíritu de lucha a los empleados para alcanzarlos, ya que el optimismo no realista es negativo y predice el fracaso.

Concuerda con las opiniones anteriores Soraya del Portillo, quien cree que en un entorno VUCA como en el que estamos viviendo lleno de cambios drásticos y de incertidumbres, es importante que los lideres se muestren positivos pero realistas, aunque, también es importante acompañar esta actitud con una mayor transparencia de datos, resultados y previsiones, tratar a los empleados como verdaderos adultos y hacerlos participes de los acontecimientos, para que de esta forma, estén más comprometidos y mejoren los resultados de su trabajo.

Lo ideal sería que tanto el reconocimiento y generar optimismo en los empleados sea parte fundamental del liderazgo, pero lo usual es que se le dé más importancia al reconocimiento, aun cuando el optimismo genere resultados más positivos, ayudando a los empleados a reducir sus niveles de estrés, preocupación y ansiedad, aumentando su compromiso con la empresa.

  • Locus de control interno

Un gran impulsor en el compromiso de los empleados es que el gerente considere sus ideas, esto puede potenciar su inspiración en el trabajo en un 22%, sin embargo, crearles un locus de control interno, constituye un 26% de su inspiración en el trabajo.

Tener un locus de control interno significa que el empleado cree que está en control de su destino dentro de la empresa, de sus éxitos y fracasos, no los atribuye a factores externos sino a él mismo, por lo que Miguel Morán explica que es importante que los empleados tengan un alto grado de gestión interna ya que es lo que hará crecer a las personas del equipo del líder.

En este aspecto, el líder también tiene la responsabilidad, Alberto Fernández defiende que "facilitar la autonomía y responsabilidad de una persona dentro de una organización con respecto a su desempeño, y el sentirse parte importante de la obtención de un resultado colectivo, es esencial para obtener éxito empresarial y esto debe conseguirse con liderazgo". Además, según explica Soraya del Portillo "El liderazgo ha dejado de ser control para convertirse en guía", y es por eso que los modelos de liderazgo según la metodología OKR, es decir, Objetivos y Resultados Claves, han tomado la delantera en este entorno en donde la transformación digital exige un nuevo liderazgo, en el que el líder sea capaz de guiar a la empresa a conseguir objetivos de crecimiento desafiantes, tanto para la compañía como para el empleado.

Cuando un empleado tiene un alto locus de control interno, creerá que tendrá éxito si trabaja lo suficiente, y cuando se planteé una meta la cumplirá, es por eso que, en el liderazgo es importante considerar las ideas de un empleado, pero debería intensificarse su locus de control interno.

  • Resiliencia y Asertividad

Dentro de un ambiente laboral siempre ha sido importante tener un jefe confiable y el trabajo en equipo, incluso estas características impulsan el compromiso de los empleados en un 22% y 16% respectivamente, pero, el estudio demuestra que la resiliencia impulsa la inspiración de los empleados en un 25% y la asertividad en un 23%, en lo que coincide Alberto Fernández quien defiende que "en tiempos de cambio son competencias deseables dentro de las organizaciones. Sin duda su existencia favorece a la gestión del cambio".

Para Miguel Morán, la resiliencia se podría definir como "el conjunto de gestión de emociones y estados mentales, que nos hacen sobreponernos a los avatares no deseados del ambiente o la situación vivida.", o, en otras palabras, ser capaces de afrontar y aceptar los estados no deseados, y es que, aunque es muy importante tener un jefe digno de confianza, la resiliencia puede generar en los empleados múltiples beneficios, son capaces de recuperarse más rápido del fracaso, la adversidad, la tragedia, el estrés, los problemas de relación, los problemas de salud, entre otras situaciones.

Soraya del Portillo defiende que una empresa será más competitiva cuanto más comprometido se encuentre el equipo de trabajo, y la resiliencia es un factor clave que hace que el compromiso aumente al abrir un mundo nuevo de posibilidades, un empleado resiliente no ve las crisis como problemas insuperables, cuando cometen un error, buscaran la forma de intentarlo de nuevo, son capaces de atravesar situaciones difíciles sin problemas, por lo que Miguel Morán defiende que "viviendo en épocas de cambios descontrolados, rápidos, globales. Si la organización y sus líderes no "predican" y practican la resiliencia, esa organización fallecerá."

Por otra parte, un empleado con alta asertividad puede expresar claramente sus necesidades, puntos de vista y limites, sienten menos ansiedad a la hora de hacer solicitudes, tener conversaciones difíciles o decir "no", según Soraya del Portillo "la asertividad permite crear un entorno en el que ilusione trabajar, y esto mejora el ambiente laboral. Con mayor asertividad se generan más oportunidades de crecer, lo que hace que el profesional perciba que las capacidades aplicadas a un propósito tienen sentido, porque ve su talento traducido en acciones y soluciones concretas.", es por eso que Miguel Morán cree que la asertividad es muy necesaria, aunque hay que mantener un equilibrio entre empatía y asertividad, "saber decir "no" sin erosionar, es tan importante como saber decir "si" complaciendo".

  • Encontrar tu trabajo interesante

Según Alberto Fernández, es difícil visualizar una empresa que sea exitosa sin que las personas estén comprometidas a ella, y el que los trabajadores encuentren su trabajo interesante es la base de ese compromiso, y del que el liderazgo debe hacerse cargo.

En el estudio se demuestra como el que los empleados encuentren su trabajo interesante impulsa su compromiso con la empresa en un 24%, frente al 17% de encontrar sus responsabilidades laborales claramente definidas, cuando un empleado encuentra su trabajo interesante se siente más inspirado, y cree que su trabajo es importante para alguien más.

Miguel Morán explica que "compromiso, motivación y buen rendimiento van unidos. Los líderes de las empresas han de colaborar con sus equipos para que encuentren que su labor diaria, es interesante, es importante, tiene sentido y todo ello es percibido por los empleados. Cuando se diseña un puesto de trabajo o una función laboral, siempre se debe tener en cuenta, la relación existente entre la ejecución con éxito de esa función y el interés que suscita para el que lo desempeña."

En acuerdo con lo anterior, Soraya del Portillo defiende que muchos estudios demuestran que la única forma de aumentar el compromiso de los empleados es a través de la realización personal y profesional, un líder debe ayudar al empleado a buscar dentro de sus responsabilidades, tareas que le resulten retadoras y le motiven, tiene que identificar los verdaderos motivadores de realización del empleado, ya que cada profesional se verá motivado por aspectos únicos e individuales, y de esta forma ayudarle a encontrar su lugar, ya que tal y como dijo Confucio "Elige un trabajo que te guste y no tendrás que trabajar"

¿Qué demuestran estos resultados?

Hemos llegado a un punto en el que un liderazgo tradicional no es suficiente para lograr el compromiso de los empleados, la idea no está en desechar por completo estas habilidades, sino complementarlas con otras, ya que como hemos dicho anteriormente el cambio es un proceso fundamental dentro del liderazgo.

Los resultados del estudio demuestran que, para lograr una mayor inspiración y compromiso del empleado con la empresa, ya no solo es necesario ser un gran jefe, sino hacer que los empleados generen un compromiso personal con la empresa, es por eso que exponen sus resultados con frases como "un jefe que reconoce es bueno, pero un empleado optimista es mejor", la idea esta en potenciar la nueva habilidad a la vez que se mantiene la tradicional, todo esto forma parte de lo que Mark Murphy explica en su artículo, un líder debe ser capaz de liderar a otros, en este caso ser capaz de generar asertividad, resiliencia, optimismo y motivación, a la vez que es capaz de liderarse a sí mismo y a la organización.

En definitiva, en una época como la que vivimos en la que el trabajo remoto es cada vez común, es necesario que un líder sepa crear en sus empleados un compromiso personal con la empresa, y de esta manera lograr retener el talento y mejorar los resultados e inspiración de su equipo.

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