CORONAVIRUS

¿Qué pueden hacer las empresas frente al coronavirus COVID-19?

Departamento Recursos Humanos
Departamento Recursos Humanos

FEMETAL junto al bufet Montoto Asesores han considerado oportuno ofrecer nuestra opinión técnica respecto a la manera en la que se podrían implantar determinadas medidas preventivas en el ámbito de las empresas, y sus efectos en lo relativo a las relaciones laborales, particularmente en lo relativo al teletrabajo y al eventual cese total o parcial de actividad en los centros de trabajo

FEMETAL | 12/03/2020 - 15:38h.

Ante la momentánea falta de instrucciones detalladas por parte del Gobierno respecto a la forma de llevar a cabo las recomendaciones que contiene la "GUÍA PARA LA ACTUACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL CON RELACIÓN AL NUEVO CORONAVIRUS", publicada hace unos días por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, debido a numerosas consultas de empresas asociadas a FEMETAL, y siempre con sujeción a posibles cambios que se deban introducir en función de las instrucciones administrativas que se vayan produciendo en los próximos días, tanto de índole sanitaria como laboral, FEMETAL junto al bufet Montoto Asesores han considerado oportuno ofrecer nuestra opinión técnica respecto a la manera en la que se podrían implantar determinadas medidas preventivas en el ámbito de las empresas, y sus efectos en lo relativo a las relaciones laborales, particularmente en lo relativo al teletrabajo y al eventual cese total o parcial de actividad en los centros de trabajo.

TELETRABAJO

El teletrabajo es una medida preventiva para evitar el contagio recomendada por el Gobierno, pero mientras no haya un cambio legislativo, el trabajo a distancia, tal como lo regula el Estatuto de los Trabajadores, es voluntario para el trabajador. El teletrabajo no puede ser impuesto por la Empresa, y en todo caso está sujeto a determinadas condiciones. De hecho, la citada GUÍA prevé que:

En aquellos supuestos en los que no se prevea inicialmente en el contrato de trabajo como una medida temporal que implique la prestación de servicios fuera del centro de trabajo habitual, el teletrabajo podría adoptarse por acuerdo colectivo o individual, con un carácter excepcional, para el desarrollo de tareas imprescindibles que no puedan desarrollarse en el centro físico habitual, una vez se hayan establecido los ajustes o precauciones necesarias de tipo sanitario y preventivo, y conforme a los procedimientos regulados en el Estatuto de los Trabajadores.

En todo caso, la decisión de implantar el teletrabajo como medida organizativa requerirá:

• Que se configure como una medida de carácter temporal y extraordinaria, que habrá de revertirse en el momento en que dejen de concurrir aquellas circunstancias excepcionales.

• Que se adecúe a la legislación laboral y al convenio colectivo aplicable.

• Que no suponga una reducción de derechos en materia de seguridad y salud ni una merma de derechos profesionales (salario, jornada -incluido el registro de la misma-, descansos, etc).

• Que si se prevé la disponibilidad de medios tecnológicos a utilizar por parte de las personas trabajadoras, esto no suponga coste alguno para estas.

Así pues, dudamos que se pueda obligar al personal a prestar servicios mediante teletrabajo, aunque sí se puede ofrecer como opción razonable para mantener el servicio, como medida preventiva para evitar posibles contagios. Ante la inexistencia de una previsión específica en el convenio colectivo y la falta de acuerdo individual en los contratos de trabajo, entendemos que la Empresa debe actuar con relación al teletrabajo de modo que se conjugue la medida de prevención ante la excepcional situación actual con el respeto a los derechos laborales, con el fin de no incurrir en actuaciones que puedan desembocar en conflictos colectivos o individuales futuros. Para ello, recomendamos poner en práctica un sencillo protocolo de actuación que pase, en este orden, por:

1º En cada departamento o sección, determinar qué puestos de trabajo pueden desarrollar sus tareas esenciales a través de la modalidad de teletrabajo. De ser posible acogerse a esa modalidad, la Empresa debe poner a disposición de las personas trabajadoras los medios materiales necesarios (equipo informático, accesos a programas, conexión internet/VPN, canal de comunicación con la Empresa y personal del departamento), de manera que el teletrabajo no le suponga un coste económico al trabajador/a. Esto no implica, a nuestro entender, que la Empresa deba pagar al empleado/a gastos adicionales que no estén directamente relacionados con la prestación del servicio, ni tampoco una especie de renta o similar por el uso de los equipos propios de los trabajadores.

2º En las empresas con representación unitaria de los trabajadores, se debe comunicar de modo urgente la conveniencia de acogerse a esta modalidad a dichos representantes, informando de qué puestos son compatibles, así como la duración prevista de la medida, que se debe ajustar a lo necesario en función de lo que determinen las autoridades sanitarias. Lo ideal sería que se obtenga un acuerdo con el Comité de Empresa o delegados de personal, fijándose como parámetros mínimos de ese acuerdo:

  • Razonabilidad de la medida
  • Identificación de puestos afectados
  • Duración de la medida
  • Puesta a disposición de medios materiales para los afectados
  • Mantenimiento de derechos de los afectados sobre salario y vacaciones.
  • Mantenimiento de los derechos y deberes de los afectados sobre seguridad y salud laboral, con las lógicas salvedades en lo que se refiere a la prestación de servicios en un domicilio particular En caso de no existir representación de los trabajadores, o de no alcanzarse un acuerdo colectivo, se pasará directamente al punto siguiente.

3º Comunicación individualizada a los afectados con el mismo contenido que se cita en el punto anterior, con aceptación expresa por parte de la persona trabajadora de la prestación de servicios bajo esta modalidad. Esta comunicación se debe realizar incluso en caso de acuerdo con la representación colectiva de los trabajadores. 4º En caso de desacuerdo u oposición a la aplicación de la medida, esta oposición debería ser expresa y escrita, sea de los representantes de los trabajadores o individual. Si la aplicación del teletrabajo no fuera posible por el tipo de puesto o trabajo funciones que se desarrollan, o por oposición expresa de la persona trabajadora, la Empresa deberá valorar la posibilidad de mantener el servicio en el centro de trabajo, siempre con arreglo a criterios sanitarios.

SUPUESTOS DE CESE DE ACTIVIDAD

En caso de cese de actividad determinado por la Empresa, podemos encontrarnos ante dos supuestos:

a) Que existan bajas médicas decretadas por contagio o aislamiento. En ese caso las personas trabajadoras pasan a situación de baja por IT asimilada a accidente de trabajo, con las prestaciones correspondientes. Entendemos que, si esa situación afecta a una parte sustancial de la plantilla, valorando las circunstancias del caso, la Empresa podría llegar a plantear una suspensión colectiva de contratos de trabajo por fuerza mayor (ERTE), como se explicará más adelante.

b) Que exista una instrucción por parte de las autoridades para cerrar instalaciones para prevenir el contagio. En este caso, entendemos que sería posible acudir a una suspensión colectiva de contratos (ERTE), como se explicará más adelante.

c) Que no exista instrucción gubernativa de cierre o bajas por aislamiento. Si es la Empresa quien, por un criterio de prudencia, determina el cese total o parcial de actividad, la propia Guía del Ministerio de Trabajo recuerda que el artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores establece que, en caso de imposibilidad de prestación de servicios por causa imputable al empresario, el trabajador conserva el derecho al salario. Es cierto que es dudoso imputar al empresario la causa del cierre en una situación como esta, pero lo cierto es que únicamente la suspensión del 4 contrato de trabajo a través de una baja por IT o de un ERTE puede eximir del pago de salarios. Si no se puede acudir a ninguna de estas dos situaciones, entendemos que las opciones en caso de inevitable cese de actividad son:

- Negociar una modificación del calendario de vacaciones con la representación unitaria de los trabajadores, o individualmente con cada trabajador afectado, de forma que el personal pase a disfrutarlas mientras dura la situación de cese de actividad. Estos cambios en el disfrute de vacaciones no pueden ser impuestos por la Empresa.

- Conceder al personal una licencia retribuida. En este caso, se podría intentar negociar, siempre de forma voluntaria, la recuperación de ese tiempo de descanso en el momento en el que la situación lo permita.

INASISTENCIA JUSTIFICADA AL PUESTO DE TRABAJO

También puede producirse alguna situación en la que la persona trabajadora se vea imposibilitada para acudir a su puesto de trabajo por razón de necesidad de cuidado de un familiar afectado por el contagio, menores en caso de cierre de centros escolares, etc. Para estas situaciones el Gobierno ha anunciado que se adoptarán una serie de medidas especiales, que hasta este momento se desconocen. Informaremos oportunamente actualizando este informe. Mientras tanto, entendemos que lo razonable sería considerar esas faltas de asistencia como justificadas, siempre sujeto a la debida acreditación por parte de trabajador. En principio, deberían considerarse como licencias no retribuidas, si bien debemos adoptar un criterio de extrema prudencia al respecto, y estar a lo que determine el Gobierno en este sentido. Una alternativa sería acordar con el trabajador/a el disfrute de vacaciones o, generar una bolsa de horas a favor de la empresa compensables en el futuro.

CESE DE ACTIVIDAD Y POSIBLE APLICACIÓN DE ERTE

En el caso de que no existan bajas por IT (por contagio directo o de aislamiento), instrucciones administrativas de cese de actividad, ni sea posible alcanzar algún tipo de acuerdo que permita el cese efectivo de actividad en el centro de trabajo (teletrabajo, vacaciones, etc.), en principio el centro de trabajo debe seguir abierto.

En tal caso, la Empresa podría plantear una suspensión colectiva de contratos (ERTE) si se dan las condiciones legalmente requeridas para ello. La propia GUÍA alude a esta posibilidad, siempre que se acuda a los mecanismos legalmente previstos, que exige la concurrencia de causas:

a) Organizativas, técnicas o de producción: por escasez o falta total de aprovisionamiento de elementos o recursos necesarios para la actividad, por una caída en los pedidos o demanda de servicios que presta la Empresa.

b) Fuerza mayor: se considera que existe por hechos o acontecimientos ajenos a la Empresa imprevisibles o inevitables que imposibilitan la actividad laboral. Por ejemplo, porque el cliente para el que trabaja la empresa cierre sus instalaciones, por índices de absentismo (bajas, situación de aislamiento, etc.) que lleguen a impedir la continuación de la actividad, por decisiones de la autoridad sanitaria que aconsejen el cese de actividad, por razones de cautela.

La tramitación de un ERTE viene condicionada en cuanto al procedimiento por la causa. Si son técnicas, productivas u organizativas se exige la previa celebración de un periodo de consultas, mientras que en el caso de fuerza mayor los trámites se simplifican y no se exige periodo de consultas, solicitándose directamente autorización a la Autoridad Laboral.

CONCLUSIÓN

El contenido de esta circular, como se ha dicho, está sujeto a las modificaciones que proceda aplicar en función de las medidas gubernativas que se vayan adoptando. Las situaciones que describimos son genéricas, y los casos concretos de cada Empresa deberán ser analizados de forma individualizada. La intención de este documento es facilitar a nuestros asociados una idea general de las actuaciones que las empresas pueden poner en práctica en la extraordinaria situación actual.

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